Comunicación puertas adentro

¿Por qué es estratégico trabajar la comunicación dentro de las organizaciones?Fundamentalmente, y por obvia que resulte la respuesta, porque las organizaciones son organizaciones de personas y la comunicación es el modo más humano de relacionarse, el modo más atento a la dimensión personal de la condición humana. Desatender la comunicación sería desatender a quienes hacen que las organizaciones sean tales.

 

¿En qué aspectos de la realidad de la organización contribuye la comunicación?

Si se acepta la premisa establecida en la respuesta a la anterior pregunta, esto es, que las organizaciones son organizaciones de personas, me atrevo a decir que la comunicación puede contribuir a la mejora de todos los aspectos de la vida de una organización, tanto interna como externamente. Y digo “puede” porque no se trata de procesos automáticos. La comunicación, en contra de lo que se cree comúnmente, es un proceso de altísima complejidad y de resultados satisfactorios difíciles de alcanzar.

¿Cuál es la importancia de generar una cultura de comunicación dentro de la organización? ¿Cómo se hace?

Las personas somos sujetos tales que necesitamos disponer de información suficiente para reducir la incertidumbre propia de la vida, también en el aspecto profesional de ésta. La importancia de una cultura basada en la comunicación como proceso, y en la confianza como resultado, radica en lograr que todos se sientan legitimados para dialogar y esperar y exigir esa información. Con respecto a cómo hacerlo, desde luego que no hay recetas únicas ni mucho menos mágicas. Lo primero que debe tenerse en cuenta es que se trata de procesos culturales y que, por tanto, sólo pueden implementarse gradualmente y a mediano plazo.

¿Qué riesgos se corren si no se comunican al público interno los objetivos e ideas que guían a la organización?

Uno de los riesgos principales es la falta de motivación de quienes integran el público interno, lo que sería un síntoma propio de una cultura de la desconfianza. Es difícil confiar en medio de la ignorancia y los rumores. En esos contextos, lo más probable es que las motivaciones personales difícilmente coincidan, en todo o en parte, con las motivaciones de la organización.

¿Cuáles son los primeros pasos que hay que dar para implementar un Plan de Comunicación Interna?

El primer paso es el convencimiento intelectual, y la voluntad política, por parte de la dirección de la organización, acerca del carácter estratégico de un plan de estas características. Y el segundo paso es el análisis exhaustivo de la situación actual, sus debilidades y fortalezas, oportunidades y amenazas.

¿Puede un buen trabajo sobre la Comunicación Interna contribuir al posicionamiento de la organización frente a sus públicos externos? ¿Cómo repercuten los cambios internos en el afuera?

En escenarios en los que las organizaciones tienen cada vez mayor visibilidad en el espacio público, y esto en buena parte gracias a los medios de comunicación, resulta cada vez más artificial distinguir entre el adentro y el afuera. El clima interno, bueno o malo, termina por trascender las fronteras de la organización hacia todos sus stakeholders. Si hay cambios internos que resultan de un plan, el plan debe tener en cuenta cómo comunicarlos hacia el afuera. La cuestión, pues, no es tanto si los cambios internos pueden repercutir o no en el afuera, sino si queremos planear esa repercusión o simplemente dejarla librada al azar.

¿Cuándo podemos considerar que un Plan de comunicación ha sido implementado exitosamente?

Quizás podemos considerar que las cosas están funcionando razonablemente bien si medimos con periodicidad el clima laboral y si incluimos en la medición del clima preguntas específicas sobre las necesidades comunicativas de quienes trabajan en la organización. La evaluación continua de los resultados, cuantitativa y cualitativamente, sigue siendo una de las tareas pendientes de los planes de comunicación en las organizaciones.